全台水上遊樂園中占地面積最大的八仙水上樂園，是八仙樂園的金雞母，去年六至九月的四個月暑期旺季，即湧入三十萬人次的遊客量，占全台水上樂園遊客總數三分之一強。然而，一進入十月淡季，因水上樂園將閉館八個月，僅剩生態樂園獨撐，致每日平均遊客量僅剩旺季的四％。
對八仙樂園而言，淡、旺季人潮差異懸殊，因此聘請工讀生比正職人員更符合成本效益。畢竟，旺季時，園區需要兩百名以上的餐飲商品服務員和客服員，以及一百四十位負責遊客安全的救生員；而淡季的園區，只需編列十名工讀生維持基本營運。
只是如此一來，八仙樂園得面對的是，工讀生一年只有四個月的工作時間，流動率偏高；加上薪水與同業相差無幾，亦導致隔年回鍋的意願極低，使得八仙樂園每年都得提撥經費，重新培訓新招募來的工讀生。
工讀生再聘制度 依上年考核，晉升資深甚至小主管
為解決短期且龐大的人事需求，降低訓練費用，民國八十六年起，八仙發展出一套工讀生「再聘制度」，實施至今十多年，每年暑期工讀生的流動率（編按：三個月內離職比率）不到一○％、回流率超過七成。
八仙如何讓兼職老手願意回鍋？答案是，將工讀生視為正職人員，納入組織的胡蘿蔔體系——用加薪和升遷當誘因。
八仙樂園救生組副組長魏隆復舉例，公司將救生員分成三個等級，由上而下為實習小組長、資深救生員和一般救生員。其中，資深救生員不僅起薪較高，表現優良還可每月加薪，最高月薪可達三萬元，是一般救生員的一．五倍。
八仙每年會對所有工讀生，依出席狀況、敬業態度和人際關係三項指標進行考核，季末表現在前三分之一者，公司會於隔年寄發續聘通知。這群被優先錄用者，就是資深工讀生，時薪比一般工讀生多十元。另外，每個月再從中挑選三至五名表現特別優異的工讀生，調升時薪十元，最高可上調三十元。
特別的是，八仙還運用升遷胡蘿蔔，讓資深工讀生也有機會擔任管理職，成為領導各部門工讀生的「實習小組（店）長」。每年，八仙樂園從三百五十名工讀生中，選出表現前三．五％的菁英，平均時薪約比資深工讀生多出二十元，將近兩成的增幅。
成就感凝聚認同感 打工族樂於轉介，省下徵才及教育成本
為何肯給實習小組長如此高的報酬？「他們是現場的靈魂人物，」八仙樂園協理陳玉城解釋，他們首先要有指揮三十名以上工讀生的能力；其次要能充分支援後勤作業；第三，則必須能處理現場突發狀況，執行解決方案。他們的共同特色是本身有較長的工讀經驗，且「敬業態度」與「人際關係」兩項考績指標名列前茅。這群工讀菁英，「做的是正職的工作，」陳玉城說道。
例如餐飲部的實習小店長，除了收銀、烹煮、補貨等單一動作，也要會盤點每日庫存、預估進貨量。「這不是新手做得來的，」八仙商品部副主任陳麗雲舉例，假日需要的薯條量是平時的三倍多，食材需求量的變動，考驗小店長的觀察、應變能力。
而肩負三十萬名遊客安全的救生員領隊：實習小組長，開園前必須先確認各區水上設施，分派工讀生扮演客人玩一次滑道，檢視水流速度和地上青苔等；開園後，還要不斷巡視，調派人力至較為擁擠的設施，例如八仙最著名的遊樂設施——天池，全長四百公尺，滑完全程需要十五分鐘，最常見的狀況是底池遊客還沒上岸，排隊的人就下水搶泳圈，此時，小組長要能指派工讀生疏導遊客，並且在每日晨會中，帶領團隊檢討安全和客訴情形。
由於實習小組長的時薪最高達一百五十元，且能從領導中獲得成就感，所以回流率最高，「很多人大一到大四暑假都在這裡打工，每年總是見到老面孔。」陳麗雲笑說。
最重要的是，這群回流的工讀菁英，還會轉介或帶領學弟妹來八仙打工，省去了八仙樂園招募人才的廣告費用，也減輕重新培養工讀生的負擔。八仙樂園的「再聘制度」，不僅平衡淡、旺季懸殊的人事成本，也留住了優秀工讀生的心。
＊胡蘿蔔效益！ 給優秀工讀生做管理職，依級別和表現加薪， 不但補足短期龐大的人事缺口， 也穩住浮動的人心。
＊調查顧客滿意度，以提升品質
兼職人員一向是餐飲、觀光服務業重要的人力來源。第一可以降低企業人事成本；第二因為服務業的兼職人員通常是有活力、富有創意的在學學生，能避免組織內部正職人員的僵化，維持組織的新鮮感與活力感。
但是，在促進組織活化跟降低成本時，應該要擬出一套機制，以監督兼職人員的服務品質。比如八仙樂園可以在遊園大門設置問卷專區，或是各個賣店請工讀生發放顧客滿意度調查，供正職幹部對照檢討，進一步提升服務品質。
在學的兼職人員，不一定具有該領域的專業背景，可以多與技術學院、餐飲觀光相關科系長期建教合作，保證工讀生的來源與管道。
最後，八仙樂園可以考慮每幾年釋出一定比例的正職名額，讓這些已經受過公司訓練，對工作也相當了解的年輕人，有更好的就業機會。
（世新大學傳播管理研究所副教授戴國良口述，吳怡萱整理）
對八仙樂園而言，淡、旺季人潮差異懸殊，因此聘請工讀生比正職人員更符合成本效益。畢竟，旺季時，園區需要兩百名以上的餐飲商品服務員和客服員，以及一百四十位負責遊客安全的救生員；而淡季的園區，只需編列十名工讀生維持基本營運。
只是如此一來，八仙樂園得面對的是，工讀生一年只有四個月的工作時間，流動率偏高；加上薪水與同業相差無幾，亦導致隔年回鍋的意願極低，使得八仙樂園每年都得提撥經費，重新培訓新招募來的工讀生。
工讀生再聘制度 依上年考核，晉升資深甚至小主管
為解決短期且龐大的人事需求，降低訓練費用，民國八十六年起，八仙發展出一套工讀生「再聘制度」，實施至今十多年，每年暑期工讀生的流動率（編按：三個月內離職比率）不到一○％、回流率超過七成。
八仙如何讓兼職老手願意回鍋？答案是，將工讀生視為正職人員，納入組織的胡蘿蔔體系——用加薪和升遷當誘因。
八仙樂園救生組副組長魏隆復舉例，公司將救生員分成三個等級，由上而下為實習小組長、資深救生員和一般救生員。其中，資深救生員不僅起薪較高，表現優良還可每月加薪，最高月薪可達三萬元，是一般救生員的一．五倍。
八仙每年會對所有工讀生，依出席狀況、敬業態度和人際關係三項指標進行考核，季末表現在前三分之一者，公司會於隔年寄發續聘通知。這群被優先錄用者，就是資深工讀生，時薪比一般工讀生多十元。另外，每個月再從中挑選三至五名表現特別優異的工讀生，調升時薪十元，最高可上調三十元。
特別的是，八仙還運用升遷胡蘿蔔，讓資深工讀生也有機會擔任管理職，成為領導各部門工讀生的「實習小組（店）長」。每年，八仙樂園從三百五十名工讀生中，選出表現前三．五％的菁英，平均時薪約比資深工讀生多出二十元，將近兩成的增幅。
成就感凝聚認同感 打工族樂於轉介，省下徵才及教育成本
為何肯給實習小組長如此高的報酬？「他們是現場的靈魂人物，」八仙樂園協理陳玉城解釋，他們首先要有指揮三十名以上工讀生的能力；其次要能充分支援後勤作業；第三，則必須能處理現場突發狀況，執行解決方案。他們的共同特色是本身有較長的工讀經驗，且「敬業態度」與「人際關係」兩項考績指標名列前茅。這群工讀菁英，「做的是正職的工作，」陳玉城說道。
例如餐飲部的實習小店長，除了收銀、烹煮、補貨等單一動作，也要會盤點每日庫存、預估進貨量。「這不是新手做得來的，」八仙商品部副主任陳麗雲舉例，假日需要的薯條量是平時的三倍多，食材需求量的變動，考驗小店長的觀察、應變能力。
而肩負三十萬名遊客安全的救生員領隊：實習小組長，開園前必須先確認各區水上設施，分派工讀生扮演客人玩一次滑道，檢視水流速度和地上青苔等；開園後，還要不斷巡視，調派人力至較為擁擠的設施，例如八仙最著名的遊樂設施——天池，全長四百公尺，滑完全程需要十五分鐘，最常見的狀況是底池遊客還沒上岸，排隊的人就下水搶泳圈，此時，小組長要能指派工讀生疏導遊客，並且在每日晨會中，帶領團隊檢討安全和客訴情形。
由於實習小組長的時薪最高達一百五十元，且能從領導中獲得成就感，所以回流率最高，「很多人大一到大四暑假都在這裡打工，每年總是見到老面孔。」陳麗雲笑說。
最重要的是，這群回流的工讀菁英，還會轉介或帶領學弟妹來八仙打工，省去了八仙樂園招募人才的廣告費用，也減輕重新培養工讀生的負擔。八仙樂園的「再聘制度」，不僅平衡淡、旺季懸殊的人事成本，也留住了優秀工讀生的心。
＊胡蘿蔔效益！ 給優秀工讀生做管理職，依級別和表現加薪， 不但補足短期龐大的人事缺口， 也穩住浮動的人心。
＊調查顧客滿意度，以提升品質
兼職人員一向是餐飲、觀光服務業重要的人力來源。第一可以降低企業人事成本；第二因為服務業的兼職人員通常是有活力、富有創意的在學學生，能避免組織內部正職人員的僵化，維持組織的新鮮感與活力感。
但是，在促進組織活化跟降低成本時，應該要擬出一套機制，以監督兼職人員的服務品質。比如八仙樂園可以在遊園大門設置問卷專區，或是各個賣店請工讀生發放顧客滿意度調查，供正職幹部對照檢討，進一步提升服務品質。
在學的兼職人員，不一定具有該領域的專業背景，可以多與技術學院、餐飲觀光相關科系長期建教合作，保證工讀生的來源與管道。
最後，八仙樂園可以考慮每幾年釋出一定比例的正職名額，讓這些已經受過公司訓練，對工作也相當了解的年輕人，有更好的就業機會。
（世新大學傳播管理研究所副教授戴國良口述，吳怡萱整理）
【2008-05-26/商業周刊/1070期】
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